تغيير كارفرما و آثار آن در رابطه كارگري و كارفرمايي(2)

گتفار دوم - رويه قضائي ( بررسي تطبيقي )
 

پذيرش اين اصل در حقوق كار، كه در صورت تغيير كارفرما، رابطه كارگري و كارفرمائي به پايان نمي رسد و اين رابطه بين كارگر وكارفرماي جديد ادامه ميابد، از نظر تامين حقوق كارگران گامي مثبت به شمار مي آيد، اما اجراي آن در عمل همواره خالي از اشكال نيست و درباره چگونگي تفسير آن رويه يكساني وجود ندارد. بنظر مي رسد مطالعه رويه قضائي كشورهاي ديگر، در حدودي كه منابع در دسترس اجازه مي دهد، اين فايده را خواهد داشت كه با مشكلات اجراي حكمي مشابه حكم مندرج در ماد12 قانون كار آشنا شويم 0 شايد بتوانيم از تجربه ديگران براي اجراي بهتر قانون كشورمان بهره مندشويم ، با توجه به متن ماده 12 قانون كار ومنبعي كه به طور غير مستقيم از آن الهام گرفته شد.(قانون 18 ژوئيه 1928فرانسه ) نكات مهم را بشرح زير تقسيم بيندي و بررسي مي نمائيم .
1- مفهوم تعلق به كارگاه ( يا همان كارگاه ) 2- تغيير حقوقي در وضع مالكيت كارگاه 3- حفظ رابطه قراردادي 4- تعهدات و حقوق كارفرماي جديد.
1- اهميت مفهوم كارگاه - همانگونه كه درگفتار پيش ديديم رفته رفته كارگاه به عنوان مفهومي نو در رابطه كار جايگا ويژه اي مي يابد واين انديشه پذيرفته مي شود كه كارگر بيش از آنكه به شخص كارفرما وابسته باشد به كارگاه وابسته است. تاثير اين نظرتا بدان پايه است كه در برخي كشورها دادگاهها به رغم سكوت قانون ، با تكيه به مفهوم كارگاه رابطه كارگر را ، پس از تغيير كارفرما پابرجا دانسته اند.
در حقوق بلژيك ، پيش از صدور دستورالعمل جامعه اقتصادي اروپا در جهت هم آهنگ كردن مقررات كشورهاي عضو، قانون آن كشور نسبت به چگونگي تاثير انتقال و تغيير مالكيت يك موسسه در رابطه كارگران شاغل در آن ساكت بود. ديوان كار بلژيك به مناسبت انتقال موسسه اي از شركتي به شركت ديگري مي بايست آثار حقوقي انتقال را در مورد روابط كار بررسي واعلام نظرنمايد. ديوان مزبور درراي 18 دسامبر1974 خود وجود نداشت ديوان كشور شركت دوم را قائم مقام شركت نخستين دانسته آنرا مسئول شناخته بر اين عقيده است كه قانون 1928 در اين مورد هم قابل اهمال است. روشن است كه شركت دوم از لحاظ سازماندهي ادامه شركت اول نيست تنها نقطه مشترك آنها در اين است كه دومي همان فعاليت اولي را ادامه مي دهد.
هر چند از زمان صدور راي ياد شده بيش از نيم قرن مي گذردولي اهميت خود را از دست نداده است زيرا راي مذكور بيانگر تحول رويه قضائي است و درطول سالها و دهه هاي بعد ازاين نظر راديوان كشور فرانسه و دادگاههاي آن كشور در مارد مختلف اهمال كرده اند. از لحاظ دادگاه هاي فرانسه ، در هرموردكه (همان فعاليت اقتصادي ) بوسيله كارفرماي دوم تامين شود قرارداهاي كار كارگان هم بايد ادامه يابد. اينكه كارفرماي اول همچنان كارگاه خود را اداره كند و كارفرماي دوم نيز موسسه توليدي يا توزيعي خود را داشته باشد تغييري در اين وضع نمي دهد. از بين دها راي كه در اين زمينه صادر شده مي توان به دو راي كه چهل و چند سال پش از راي سال 1934 صادر شده است (راي 5 دسامبر 1974 و 8 نوامبر1978شعبه اجتماعي ديوان كشور) اشاره كرد. در اين دو، يك جا پيمانكاري كه تامين غداي يك كارگاه را بر عهده داشته عوض شده و درديگري موسسه اي كه عهده دار نظافت يك شركت بوده جاي خود را به موسسه مشابهي داده است. در اين دور مورد با اينكه پيمانكار دوم يا موسسه دوم همانند پيمانكار اول يا موسسه اول ، هر كدام موسسه اي با سازماندهي و كاركنان جداگانه بوده اند با اين وصف پيمانكار يا موسسه دوم كارفرماي كارگراني تلقي شده اند كه درخدمت پيمانكا يا موسسه اول بوده اند، زيرا از ديد ديوان كشور فرانسه (همان كارگاه زير نظر مديريت تازه به فعاليت خود ادامه مي دهد.)
خلاصه آنكه از لحاظ ديوان كشور فرانسه حفظ رابطه قراردادي كارگران با كارفرماي دوم وابسته به ادامه كارگاه است. ادامه كار كارگاه را هم به معناي ادامه همان فعاليت اقتصادي مي داند. از اين رو مي توان نتيجه گرفت كه رويه قضائي فرانسه حفظ رابطه قراردادي را به يك شرط وابسته مي داند شرطي كه هم لازم است است هم كافي ، لازم و كافي است كه فعاليت اقتصادي واحدي استمرارداشته باشد.
( تغيير حقوقي در وضع مالكيت كارگاه ) آنگونه كه در ماده 12 ايران آمده يا (تغير در وضعيت حقوقي كارفرما) آنچنانكه در قانون سال 1928 فرانسه ذكر شده است ، شامل چه اموري مي شود؟ در هر دو قانون موارد بارز تغيير ذكر شده است اين مواد كه در دو قانون تقريبا\" مشابه آمده جنبه حصري ندارد. برابر ماده 12 (هر نوع تغيير حقوقي در وضع ماليك كارگاه از قبيل فروش يا انتقال به هر شكل ، تغيير نوع توليد، ادغام در موسسه ديگر، ملي شدن كارگاه ، فوت مالك و امثال اينها در رابطه قرارددادي كارگران .... موثر نمي باشد ... )
رويه قضائي فرانسه ، كه با توجه به مشابهت قانون حاكم بر موضوع در حقوق ما و حقوق فرانسه ، مي تواند به روشن شدن موارد ابهام كمك كند هدف از اين حكم قانون را (تامين ثبات شغلي براي كارگران ) مي داند و از همين رو عبارت ( تغيير مي پذيرد. به عنوان مثال هنگامي كه شركتي سالنهاي سينما را به طور موقت به اجاره شركت ديگري مي دهد و پس از پايان اجاره آن را مجددا\" خود مورد بهره برداري قرار مي دهد اين تغيير و تبديل كارفرما، از لحاظ ديوان كشور، در رابطه استخدامي كارگران موثر نيست به همين ترتيب در موردي كه داره كارگاهي به موجب حكم دادگاه به مدير تصفيه واگذار شده است ، كارگران همچنان رابطه كاري خود را حفظ مي كنند. با اين وصف درباره اين نكته كه آيا ضرورت دارد بين دو كارفرماي جديد و قديم رابطه حقوقي وجود داشته باشد بين دادگاه هاي تالي و ديوان كشور اختلاف نظر وجود دارد. در حالي كه برخي دادگاه هاي تالي وجود چنين رابطه اي با ضروري مي دانند ديوان كشور چنانكه ديديم ، با تغييري كه از مهفوم كارگاه به معناي (همان فعاليت اقتصادي ) دارد وجود چنين رابطه اي را لازم نمي داند.
ديدگاه ديوان كشور فرانسه در خصوص عدم ضرورت رابطه حقوقي دو كارفرماي سابق و جديد، در مواردي كه كار شامل عرضه يك خدمت عمومي مانند اتوبوسراني شهري يا برق است كه امتيازش از سوي مقامات شهرداري يا دولتي به موسسه يا شراكتي واگذار مي شود، به دشواري قابل پذيرفتن است در اين باره بد نيست به رويه كشور ديگري اشاره كنيم 0 ديوان عالي ايالت بوئوس آيرس (آرژانتين ) در پرونده اي مي بايست نظر مي داد كه آيا مي توان برنده مناقصه يك خدمت عمومي يعني حمل ونقل شهري را به صورت تضامني مسئول بدهي هاي موسسه اي شناخت كه بيشتر يعني حمل ونقل شهري را به صورت تضامني مسئول بدهي هاي موسسه اي شناخت كه پيشتر عهده دار ارائه همين خدمت بوده و از بابت مزد به كارگرانش بدهكار بوده است ؟ پاسخ ديوان مزبور منفي بود.
ديوان عالي ايالت بوئنوس آيرس در راي مورخ 14 مه 1985 خود چنين نظر داد: براي آنكه شرايط مندرج در قانون حاكم بر قرارداد كار محقق شود لازم است موسسه اي منتقل يا واگذار شود و اين عمل مستلزم وجود رابطه اي مستقيم بين دو كارگاه است. در پرونده مورد بحث مناقصه به وسله دولت انجام شده و اعطاي نوعي امتيازمحسوب مي شود نه انتقال و واگذاري از سوي موسسه قبلي و با توجه به اينكه اساسا\" موضوع انتقال يعني يك (موسسه ) (يا كارگاه )وجود نداردزيرا كارگاه جديد خود داراي وسايل نقليه بوده رانندگان و ملزومات ديگر را در اختيار دارد واز آنجا كه برنده كنوني مناقصه از دارنده قبلي امتياز مستقل به شمار مي آيد و در نبود رابطه جانشيني قانوني يا قراردادي نمي توان سخن از انتقال گفت بنابراين نمي توان موسسه دوم را متضامنا\" مسئول بدهيهاي موسسه اول از بابت مزد كارگران شناخت .
اگر بخواهيم موضوع را از لحاظ مفهوم اقتصادي كارگاه ( كه در صفحه هاي بدان اشاره شد) مورد ارزيابي قرار دهيم ملاحظه مي كنيم كه كارگاه از ديد ديوان عالي بوئنوس آئرس به معناي يك واحد توليد وتوزيع است و به ديگر سخن (سازماني است كه تاسيسات ،محل وكاركنان خود كالاهائي را توليد يا خدماتي را عرضه مي كند) 0 و از اين لحاظ معناي اول كارگاه در نظر رويه قضائي فرانسه نزديك است نه با معناي دوم آن ، به ترتيبي كه ديوان كشور مزبور برآن پافشاري مي كند يعني (فعاليت معين ) و يكي دانستن آن با (نفس تهيه و عرضه كالا يا خدمت ) .
برابر ماده 12 قانون كار هر نوع تغيير حقوقي كه در وضع مالكيت كارگاه پيش آيد ( .... در رابطه قرارداداي كارگراني كه قراردادشان قطعيت يافته است موثر نمي باشد ... ) با توجه به اين بخش از ماده دو نكته را بايد توضيح داد. نخست آنكه منظور ازقيد (قراردادشان قطعيت يافته ) چيست ؟ دوم اينكه آيا حفظ رابطه قراردادي مستلزم جلب موافقت كارگر است يا نه ؟ درباره موضوع دوم ، دو راه حل كاملا\" متفاوت در حقوق كشورهاي ديگر وجود دارد كه هر يك را جداگانه بررسي مي كنيم .
1- درباره نكته نخست يعني قيد مندرج در ماده 12 يادآور مي شويم كه در قانون جديدكار مقرراتي درباره دوره آموزشي پيش بيني شده است (اين نكته در قانون پيشين مسكوت مانده بود)0برابر ماده 11 قانون كارطرفين مي توانند با توفاق يكديگر مدتي را به نام دروه آزمايشي پيش بين نايند. در خالل اين دوره هر يك از طرفين حق دارد بدون اخطار قبلي و بي آنكه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه كار را قطع نمايد. در صورتي كه قطع رابطه كار از طرف كارفرما باشد وي ملزم به پرداخت حقوق دوره آزمايشي خواهد بود و چنانچه كارگر رابطه كار را قطع نمايدكارگر فقط متسحق دريافت حقوق مدت انجام كار خواهد بود ... ) با توجه به اين ماده و همانگونه كه طبيعت دوره آزمايشي ايجاب مي كند قطع رابطه كار در دوره آزمايشي ، نيازمند تشريفات خاصي نيست ، هر يك از طرفين مي تواند به آساني به رابطه خود با ديگري پايان بي آنكه مكلف به پرداخت خسارت به طرف مقابل باشد. اما براي جلوگيري از سوءاستفاده از اين راه حل اولا\" استناد به مقررات اين ماده در صورتي ممكن است كه طرفين با توافق اين دوره را پيش بيني و تعيين كرده باشند ثانيا\" برابر تبصره همان ماده (مدت دوره آزمايشي بايد در قرارداد كاملا\" مشخص شود) ثالثا\" حداكثر اين مدت در خود قانون مقرر شده و (براي كارگران ساده و نيمه ماهر يكماه و براي كارگران ماهر و داراي تخصص سطح بالا سه ماه مي باشد) .
با پايان يافته دوره آزمايشي و قطع نشدن رابطه كار در جريان قرارداد كار قطعيت مي يابد بنابر اين قيد مندرج در ماده 12با توجه به ماده 11 و تبصره آن روشن مي شود. بدين معنا حكم ماده 12 شامل كارگراني مي شود كه يا در قراردادشان دوره آزمايشي پيش بيني نشده و يا در صورت پيش بيني ، اين دوره پايان يافته ورابطه طرفين ر خلال آن قطع نشده است .
2- در مورد نكته دوم يعني ضرورت يا عدم ضرورت جلب موافقت كارگران با انتقال كارگاه ، در حقوق بلژيك و فرانسه نظردادگاهها اينا ست كه حفظ رابطه قراردادي كارگران خد به خود صورت مي پذيرد در راي مورخ 18 دسامبر1974 ديوان كار بلژيك كه متن آنرادرگذشته نقل كرديم چنين آمده است ( .... در صورت تغييركارفرما،كارفرماي جديد خود به خد تعهداتي را كه بر عهده كارگاه است انجام خواهد داد بدون آنكه نيازي به موافقت كارگر و اعلام تغيير انجام شده به او باشد) 0 راي 3 مارس 1971 شعبه اجتماعي ديوان كشورفرانسه نيز متضمن همين راه حل است در اين راي به روشني اين معنامشخص شده است كه نه تنها تغيير كارفرما في نفسه موجب قطع قراردادهاي كاري كه معتبر و در جريان است نمي شود بلكه حفظ رابطه قراردادي بين كارگران وكارفرماي جديد خود به خود صورت مي گيرد. به ديگر سخن كارفرماي جديد وكارگران و كارفرماي جديد خود به خود صورت مي گيرد. به ديگر سخن كارفرماي جديد وكارگران به حكم قرارداد تازه اي كه جانشين قرارداد پيشين شود به يكديگر مربوط نمي شوند بلكه همان قراردادهاي پيشين است كه قوت خود باقي است وآثارشان حاكم بر ورابط طرفين است و به تعبير ديوانمزبور اثر اين قراردادها (به حكم قانون است نه توافق انجام شده بين طرفين رابطه كار) .
نتيجه اين نظر آن است كه كارفرمائي كه كارگاه را واگذار مي كند مكلف نيست فرد فرد كارگران خود را از اين تغيير قبلا\" آگاه سازد، ضرورت ندارد كه كارگر كارفرماي دوم خود رابعنوان كارفرماي جديد بپذيرد و رضاي كارفرماي جديد نيز در حفظ اين قراردادها مطرح نيست. نفس تغيير كارفرما در كارگاهي كه كارگران در آن به كار اشتغال دارند و جانشين شدن كارفرمائي به جاي كارفراي ديگر خود موجب حفظ رابطه قراردادي مي شود.
3- در برابر راه حل فوق در حقوق جمهوري فدرال آلمان دادگاه فدرال كار جلب رضاي كارگران را لازم مي داند. در زير رائي رادر اين باره نقل مي كنيم .
كارگاهي يكي از بخشهاي خود را به موسسه ديگري واگذار نمود و با توافق با شوراي كارگاه مقرر شده بود كه كاركنان اين بخش نيز به موسه ديگر منتقل شوند. يكي از كارگران كه خود عضوشوراي كارگاه بود اعلام كرد كه او مكلف نيست به موسسه مورد بحث انتقال يابد و درخواست انتقال به بخش ديگري از كارگاه خود را نمود. درخواست او پذيرتفه نشد، كارگر به دادگاه مراجعه و از آن خواست اعلام كند رابطه اش با كارفرماي (اول ) برقرار است ومكلف است كه كاريمناسب با مهارتهايش به او واگذار كند. دادگاه فدرال كار به نفع ديگر راي داد بدين استدلال كه : (در صورت انتقال يك كارگاه ، مالك جديد به جاي مالك قبلي كارفرما محسوب مي شود اما كارگر را نمي توان به پذيرفتن كارفرماي جديد مجبور نمود،اينگونه (فروش ) كارگران مغاير حركت انساني است. چنين امري با اصل كلي (حقوقي ) كه برابر آن تبديل مديون جز با رضاي داين ممكن نيست ، نيز ايجاب مي كند كه هر كارگري حق داشته باشد كارفرمائي را كه بخواهد با او قرارداد كار منعقد كند، انتخاب نمايد ... )
( .... در قضيه مورد بحث كه كارگر از خدمت نزد كارفرماي جديد خودداري كرده است ، كارفرماي سابق يا جانشين او نمي توانستندبه خدمت اين كارگر خاتمه دهندمگر در صورتي كه قرارداد، ولو در حالي كه بخش ياز كارگاه به كارگر ديگر واگذار نمي شد، قابل فسخ مي بود، توافق منعقد بين كارگاه و شوراي آن نيز تغييري در اين وضع نمي دهد و چنين توافقي نمي تواند جاشنين تصميم كارگران ذينفع گردد) .
منبع:www.lawnet.ir
ادامه دارد
/ع